Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser? Stimmt so nicht! Umfragen belegen, dass Mitarbeiter zufriedener sind und sogar produktiver arbeiten, wenn sie nicht ständig ihren Chef im Nacken spüren. Doch wie viel Überwachung im Job ist eigentlich erlaubt?
Tatsächlich sind Begrenzungen des Datenschutzes und der Persönlichkeitsrechte schnell erreicht, und Arbeitgebern bleibt wenig Spielraum, das Handeln ihrer Mitarbeiter zu kontrollieren. In den meisten Firmen ist ein Grundvertrauen selbstverständlich, das heißt, dass davon ausgegangen wird, dass Angestellte sachgemäß mit den ihnen anvertrauten Geräten umgehen, ihre Aufgaben ernstnehmen, nicht bei ihren Arbeitszeiten mogeln oder gar etwas mitgehen lassen. Allerdings hat dieses entgegengebrachte Vertrauen durchaus einen Preis, wie Schätzungen von Wirtschaftsprüfern ergeben: Diebstahl, Arbeitszeitbetrug und andere Vergehen sorgen nämlich für Schäden in Milliardenhöhe. Ist Überwachung also die Lösung? Und wie weit dürfen Unternehmen gehen?
Nur mal schnell den Facebook-Account checken, Omas E-Mail beantworten oder ein wenig online shoppen – das geht nicht, wenn die private Internetnutzung vom Arbeitgeber explizit untersagt ist. Sogar die Sperrung mancher Seiten für Dienstrechner ist zulässig. Auch darf der Chef stichprobenartige Kontrollen durchführen und beispielsweise den Browserverlauf überprüfen. Allerdings darf er die aufgerufenen Inhalte nicht lesen. Außerdem muss der Betriebsrat für die Stichproben zunächst seine Erlaubnis erteilen. Besteht ein Verdacht auf eine Straftat oder grobe Pflichtverletzung im Job, so lassen sich sogar durch spezielle Keylogger-Softwares die Maus- und Tastaturaktivitäten analysieren.
Die wohl häufigste Überwachungsmaßnahme ist die der Arbeitszeit. Diese ist in vielen Unternehmen Standard. Die Kontrolle findet dann durch Stundenzettel, Stempel oder Magnetkarten statt. Diese Form der Überwachung darf aber nur mit dem Einverständnis des Betriebsrats eingesetzt werden. Gewöhnlich sind auch Mitarbeiter mit der Arbeitszeitkontrolle einverstanden, da dadurch auch Überstunden belegbarer sind als ohne das „Ein- und Auschecken“ am Arbeitsplatz.
Manche Maßnahmen beschneiden schon eher die persönliche Freiheit von Beschäftigten. Unter gewissen Umständen sind sie jedoch erlaubt. So zum Beispiel die Taschenkontrolle, wenn es zu wiederholten Diebstählen gekommen ist. Diese kann für einen gewissen Zeitraum für alle Mitarbeiter oder auch stichprobenartig durchgeführt werden. In jedem Fall ist die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich. Darüber hinaus dürfen die Kontrollen mitgeführter Taschen keineswegs unter Zwang erfolgen, sondern sind stets freiwillig. Die Polizei darf jedoch alarmiert werden, wenn ein konkreter Verdacht besteht und der betreffende Mitarbeiter sich weigert, seine Tasche zu zeigen.
Eine weitere Überwachungsmaßnahme ist die Installation von Kameras. Dabei kommt es sehr darauf an, wo diese platziert sind. Ist der Arbeitsplatz öffentlich zugänglich – etwa in einem Geschäft mit Kunden –, ist die Videoüberwachung zulässig. Mitarbeiter müssen dann ausdrücklich darauf hingewiesen werden und die Aufnahmen dürfen nicht langfristig gespeichert werden, es sei denn, sie dienen einer polizeilichen Ermittlung. Es ist zudem nicht erlaubt, einen bestimmten Mitarbeiter gezielt zu filmen, um ihn auszuspionieren. Eine verdeckte Überwachung durch Kameras ist ohnehin in den meisten Fällen verboten, da sie erheblich in die Persönlichkeitsrechte eingreift. Erlaubt ist das geheime Filmen von Angestellten, wenn ein konkreter Verdacht auf eine Straftat besteht, wie zum Beispiel Diebstahl. Nur dann ist es zulässig, denjenigen in einem nicht-öffentlichen Raum ohne dessen Wissen zu filmen. Dieser Schritt sollte aber nur als letzte Möglichkeit dienen, die Straftat aufzudecken, wenn sie anders nicht aufgeklärt werden kann. Alle Orte, die zur Intimsphäre der Mitarbeiter zählen – wie Aufenthaltsräume, Umkleidekabinen und Toiletten – dürfen grundsätzlich nicht videoüberwacht werden.
Grundsätzlich sollte eine Überwachung immer auf einem bestimmten Grund fußen und von Arbeitgebern nur als letztes Mittel eingesetzt werden. Es ist zumeist unzulässig, eine Überwachung am Arbeitsplatz dauerhaft und systematisch zu betreiben und sie muss stets verhältnismäßig bleiben. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) verpflichtet Unternehmen zudem dazu, Mitarbeiter über Maßnahmen aufzuklären und ihre Einwilligung zu erbitten. Verstöße gegen die DSGVO können ungeheuer teuer und mit Bußgeldern von bis zu 20 Millionen Euro oder vier Prozent des Jahresumsatzes geahndet werden. Ganz zu schweigen von Schadensersatzklagen geschädigter Angestellter. Daher gilt, dass ein Restrisiko sicherlich immer vorhanden ist – aber man kann auch getrost nach der Maxime handeln: Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser. Denn Vertrauen stärkt die Loyalität und die Motivation der Mitarbeiter.
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