Sind Mitarbeitergespräche wirklich hilfreich? Nein! Das sagte zumindest die Hälfte der befragten Beschäftigten einer aktuellen Studie. Austausch, Feedback, Kommunikation sind eigentlich eine gute Sache. Regelmäßige Mitarbeitergespräche sollen klärend wirken und erfassen, ob beide Seiten zufrieden sind, was vielleicht verbessert werden könnte und welche Unterstützung ein Mitarbeiter benötigt, um sein Potential auszuschöpfen. So weit so gut. Die Realität sieht aber offenbar anders aus. Eine gerade veröffentlichte Studie zeigt: Viele Menschen sind alles andere als zufrieden mit der Art, wie Mitarbeitergespräche geführt werden. In der Studie des HR-Software-Anbieters Talentsoft und des Marktforschungsinstituts Appinio wurden 501 Arbeitnehmer im Alter von 18 bis 65 Jahren befragt. Die Ergebnisse zeigen: Es gibt noch viel Verbesserungsbedarf bei Gesprächen mit dem Chef. Die Frage, ob sie aus dem letzten Feedback-Gespräch konkrete Erkenntnisse zur Steigerung ihrer Arbeitsproduktivität gewinnen konnten, beantworteten 30 Prozent der Teilnehmer mit „Nein“ und 19 Prozent mit „Eher nein“. Nur bei elf Prozent lautete die Antwort „Ja“. Heißt: Rund die Hälfte der Befragten empfinden die Treffen mit dem Vorgesetzten als wertlos.
Was läuft also schief? Viele bemängeln vor allem, dass Führungskräfte oftmals schlecht vorbereitet in ein Personalgespräch gehen. So gaben 22 Prozent der Befragten an, dass es überhaupt keine Vorbereitung gab. Tatsächlich erfolgt die Vorbereitung auf Feedback-Gespräche zumeist immer noch analog – es fehlen Lösungen und Tools, die Leistungen und Kompetenzen der Mitarbeiter zentral erfassen. Solche digitalen Feedback-Prozesse gibt es zwar bereits, doch werden sie nur in 26 Prozent der Unternehmen genutzt.
Gefragt wurde auch, worauf die Beschäftigten am meisten Wert legen. An oberster Stelle wurde „Fairness“ genannt (86 Prozent), dicht gefolgt von konstruktiver Kritik und Motivation (72 Prozent) und schließlich Karriere- und Entwicklungschancen (54 Prozent). Diese Aspekte sollten in einem Mitarbeitergespräch einen besonders hohen Stellenwert einnehmen, so die Meinung der Studienteilnehmer.
Fakt ist: Zu einer guten Mitarbeiterführung gehört das Leiten von Feedback-Gesprächen, die bestenfalls in einer Weiterentwicklung resultieren. Trotzdem haben viele Chefs schlicht wenig Lust dazu. Es ist eben eine Herausforderung, da man nicht weiß, wie der Mitarbeiter reagiert. Und es erfordert einiges an Vorbereitung, wenn der Anspruch besteht, möglichst konstruktiv in seinem Feedback zu sein. Loben fällt da natürlich leichter als Kritisieren. Und wie sollte Kritik formuliert werden? Wann ist das richtige Timing im Gesprächsverlauf? Abzuraten ist jedenfalls von der beliebten „Sandwich-Methode“, bei der eine negative Rückmeldung zwischen zwei positiven verpackt wird. Das ist keine gute Idee, denn der Angestellte wird diese Taktik vermutlich durchschauen. Auch kann die Kritik dadurch verwässert oder umgekehrt die positiven Bemerkungen getrübt rüberkommen. Es sind also Fingerspitzengefühl und Empathie gefragt. Entscheidend sind Ehrlichkeit und Respekt: Der Angestellte möchte sich ernstgenommen und wertgeschätzt fühlen. Das sollte der Feedback-Geber stets im Blick haben.
Feedback-Gespräche sollen zu einer verbesserten Kommunikation beitragen, sodass ein Mitarbeiter im Detail erfährt, wie der Chef ihn wahrnimmt, wo er Verbesserungsbedarf sieht und welche Erwartungen er an ihn hat. Dabei ist es wichtig, auch die Psychologie dahinter zu verstehen. Egal, ob das Gespräch ganz leger bei einem Kaffee im Aufenthaltsraum erfolgt oder im Vorgesetzten-Büro mit einem Schreibtisch dazwischen: Feedback-Gespräche können einen ganz schön nervös machen. Natürlich sind Angestellte daran interessiert, wie der Chef ihre Arbeit bewertet. Im Idealfall gibt es Lob oder gar ein spannendes Angebot, sich weiterzuentwickeln. Doch mal ehrlich: Es kann auch Kritik geben. Und dann sind viele geneigt, sofort zu antworten, erklären, begründen. Und entgegnen etwas wie: „Ich habe das so gemacht, weil ich gedacht habe, dass…“ Wer aber so einen Satz beginnt, ist bereits voll im Rechtfertigungs-Modus. Hier gilt Vorsicht, denn es macht keinen guten Eindruck – ganz nach dem Motto „Wer sich rausredet, redet sich rein“. Zunächst sollte also Kritik vom Chef, sofern sie konstruktiv vorgebracht wird, sachlich zur Kenntnis genommen werden. Wie man diese Kritik umsetzen und ob man seine Arbeitsweise ändern möchte oder nicht, ist einem völlig selbst überlassen. Denn der Vorgesetzte will vor allem eins: Resultate sehen. Den Weg dahin darf der Mitarbeiter für gewöhnlich selbst gestalten und seinen eigenen Stil haben. Kritik kann andererseits auch gute Ratschläge beinhalten, die einem wirklich weiterhelfen. Muss ich an meiner Selbstorganisation arbeiten? Mache ich zu viele Alleingänge? Bin ich bisweilen zu hektisch? Das sind alles Dinge, die sich ändern lassen. Generell gilt: Auch wenn es schwerfällt, sollten sich auch sensible Menschen nicht zu sehr bedroht fühlen. Ihr Chef meint es im Allgemeinen gut und hat Interesse an einer positiven Entwicklung. Und: Eine gute Vorbereitung ist für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – unerlässlich. Der Chef muss eine klare Struktur vorgeben und sich im Vorfeld wirklich mit der Performance, den Stärken und Schwächen und dem Potential des Mitarbeiters auseinandersetzen.
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