Seinem Chef die Meinung sagen – geht das eigentlich? Die Antwort: Ja. Von Zeit zu Zeit ist das sogar notwendig. Aber wie so oft gilt die Devise: Gewusst wie! Denn wer sich beim Feedback an den Chef im Ton vergreift, wird wenig Erfolg haben.
Schon wieder hat mich der Chef übergangen – dabei wäre das Projekt doch perfekt für mich gewesen! Nie sieht er, was ich hier alles leiste! Der Workflow ist total chaotisch, das muss sich ändern! Wenn sich solche negativen Gedanken und Gefühle häufen, ist es eigentlich höchste Zeit, dem Vorgesetzten davon zu erzählen. Denn wie soll sich etwas verändern, wenn dieser von der Unzufriedenheit seiner Mitarbeiter nichts erfährt? Frust und Ärger erreichen jedoch in vielen Fällen gar nicht den Adressaten, sondern werden lieber mit den Kollegen, dem Partner oder Freunden geteilt. Ein Gespräch mit dem Chef kostet Überwindung, daher empfiehlt es sich, die Kritikpunkte zu reflektieren, bevor man aktiv wird.
Nach der Bewertung des Problems sollte man sich fragen: Was für ein Typ ist mein Vorgesetzter? Welche Reaktion ist am wahrscheinlichsten bei Kritikpunkt A, B oder C? Ist er im Allgemeinen kooperativ und freundlich – oder eher als schwierig bekannt? Ob ein Feedback-Gespräch auf Augenhöhe überhaupt möglich und der Chef bereit ist, zuzuhören, lässt sich vorher in Erfahrung bringen. Es eignen sich als Einstieg Formulierungen wie: „Bei uns im Team/in der Abteilung hat offene Kommunikation ja einen hohen Stellenwert – Ich hätte da ein paar Punkte, die ich gern besprechen möchte.“
Das Feedback an den Chef sollte in jedem Fall gut durchdacht sein und nicht aus dem Affekt heraus geschehen. Die Unterhaltung kann locker auf dem Flur stattfinden oder auch im Rahmen eines vereinbarten Termins – je nachdem, wie ausführlich die Thematik besprochen werden soll. Und auf keinen Fall darf Kritik in Gegenwart anderer Personen geäußert werden.
Empathie in puncto Ton und Timing ist also enorm wichtig – auch in Bezug auf das Ego des Chefs. Das kann nämlich fragiler sein, als es wirkt. Viele Führungskräfte glauben, den Anschein von Alleskönnern geben zu müssen, die immer alles im Griff und weder Schwächen noch Selbstzweifel haben. Während Resilienz und Stärke wichtige Qualitäten für eine leitende Funktion darstellen, sind Chefs natürlich trotzdem nicht aus Stahl. Kritik kann ihnen nahegehen. Daher ist es ratsam, Ich-Botschaften zu senden und zu vermeiden, persönlich zu werden. Lieber Formulierungen wie „Ich habe bemerkt“ oder „Mir ist aufgefallen“ verwenden und neben Kritik auch durchaus Positives am Führungsverhalten betonen. Umso offener wendet er sich dann dem Problem zu. Die Autorität und Kompetenz des Vorgesetzten sollten zu keiner Zeit in Frage gestellt werden: Das könnte zum Streit führen und das Verhältnis nachhaltig belasten. Egal, ob es um Vorschläge zur Optimierung bestimmter Prozesse innerhalb des Teams geht, oder um persönliche Fragen, wie etwa dem Wunsch nach mehr Wertschätzung für die eigene Leistung: Der Chef sollte nicht das Gefühl bekommen, er sei der Kern des Problems. Psychologisch wirksamer ist es, ihn ins Boot zu holen und um Unterstützung zu bitten.
Um ein Feedback an den Chef zu untermauern, ist es nützlich, plausible Beispiele, Beobachtungen und Begründungen parat zu haben. Das kann zum Beispiel so aussehen: „Ich habe bemerkt, dass unsere Abläufe aus extrem vielen einzelnen Schritten bestehen. Dadurch geht Effizienz verloren, und alles dauert länger. Daher habe ich in letzter Zeit häufig Überstunden gemacht und kam sehr spät nach Hause. Bevor sich Frust aufbaut, möchte ich gern besprechen, was man besser machen könnte – auch im Sinne des Teams.“ Bei solch einer Aussage merkt der Chef, dass der Angestellte nicht nur sein eigenes Wohl im Auge hat, sondern auch das des Unternehmens. Das kann sehr hilfreich für ihn sein, denn schließlich entgehen Vorgesetzten bisweilen Dinge, da sie nicht ganz so nah dran an den Arbeitsabläufen sind wie ihre Untergebenen. Umso besser, wenn man dann auch gleich Lösungsvorschläge mitliefert, wie etwa: „Damit ich die Qualität meiner Arbeit aufrechterhalten kann, würde ich gern folgende Schritte einkürzen. Das würde mir mehr Zeit geben, mich dem anderen wichtigen Projekt X zuzuwenden.“ Generell gilt: Zu der Kritik den Mehrwert gleich mitliefern. Und geht es wirklich um etwas Persönliches, wie beispielsweise den Wunsch, stärker wahrgenommen und gefördert zu werden, lässt sich das ebenfalls als Win-Win-Situation vermitteln, ganz nach dem Motto: Bekomme ich das, was ich mir wünsche, wird die Firma durch meinen Einsatz profitieren.
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