Die Freude ist groß, wenn sie kommt: die Einladung zum Bewerbungsgespräch. Da will man natürlich nicht unvorbereitet hineingehen. So überlegt sich der Bewerber genau, was für Fragen kommen könnten. Vielleicht: „Was reizt Sie besonders an der ausgeschriebenen Stelle?“ Oder: „Was denken Sie, was Sie beitragen können?“ Oder auch die eher unbequeme Frage: „Was würden Sie als Ihre größte Schwäche bezeichnen?“ Und dann fällt einem im Gespräch doch die Kinnlade runter, wenn der potentielle Chef plötzlich Dinge wissen will, die ihn gar nichts angehen. Und die nun wirklich nichts mit der Position zu tun haben, die besetzt werden soll. Tatsächlich muss der Kandidat auch nicht alles beantworten – denn manche Fragen sind schlicht verboten.
Seine Rechte zu kennen ist bei jedem Arbeitsverhältnis ratsam, und das gilt auch schon für den Bewerbungsprozess. Es gibt eine ganze Reihe von unzulässigen Fragen, die Bewerber nicht beantworten müssen oder sogar mit einer Lüge beantworten dürfen. Natürlich möchten sich Unternehmen angesichts des Fachkräftemangels so weit absichern, wie sie irgendwie können, um Fehlbesetzungen zu vermeiden. Gute Talente zu finden ist nicht leicht, und da ist es nur verständlich, wenn Personaler im Recruiting-Prozess so viel wie möglich über Bewerber erfahren wollen, um eine gut informierte Entscheidung zu fällen. Das Recht, Fragen zu stellen, geht aber nur bis zu einem gewissen Punkt und es darf nicht zu weit in die Privatsphäre eingedrungen werden.
Die bekannteste unerlaubte Frage ist die nach einer aktuellen oder geplanten Schwangerschaft. Eine Bewerberin darf diese mit einer Lüge beantworten – und sie muss schon gar nicht von sich aus preisgeben, ob sie schwanger ist. Oder sie sagt klar: „Diese Frage beantworte ich nicht.“ Ist es denn aber nicht doch ein bisschen unfair, wenn man so etwas Wichtiges für sich behält? Nein, ist es nicht – zumindest juristisch gesehen. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen und die Bewerberin durch ein Baby einen Großteil der Vertragszeit ausfällt, ist das ihr gutes Recht. Entsprechende Gerichtsurteile untermauern das. Warum die Regeln so streng sind? Weil die Frage nach einer Schwangerschaft als eine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gilt.
Es sind vor allem Frauen, die mit unerlaubten Fragen im Bewerbungsgespräch konfrontiert werden. Bewirbt sich die Kandidatin in einem Alter, in dem typischerweise auch Kinder Thema sind, kann es ihr passieren, dass Fragen nach der Familienplanung oder auch nur nach ihrem Familienstand kommen. Auch hier gilt: Eine Lüge darf als Antwort herhalten – denn diese Dinge sind strikt privat. Natürlich gibt es auch Grauzonen. Hat eine Frau etwa kleine Kinder, so darf schon dezent nach deren Betreuung gefragt werden. Aber Vorsicht, hier ist Fingerspitzengefühl gefragt, denn die Bewerberin hat sich bestimmt nicht auf die Stelle beworben, wenn sie diese nicht mit ihrem Familienleben vereinbaren kann. So groß die Versuchung für Personaler und Führungskräfte ist, mehr zu erfahren, sollten sie sich vielleicht lieber einmal mehr auf die Zunge beißen und stattdessen Unterstützung anbieten.
Fragen zum Alter sind ebenfalls unzulässig (obwohl es meist sowieso im Lebenslauf steht), genau wie zu Familienangehörigen, zur sexuellen Neigung und ethnischen Herkunft. All dies sind große No-Gos in einem Vorstellungsgespräch. Weitere Tabuthemen sind die Religionsangehörigkeit und die politischen Überzeugungen eines Bewerbers. Zu Letzterem gehört auch die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft. Des Weiteren sind Fragen nach Behinderungen und Erkrankungen nicht zulässig, es sei denn, der Arbeitgeber hat berechtigte Zweifel daran, dass der Bewerber aufgrund einer augenscheinlichen Einschränkung nicht für die Stelle geeignet ist.
Generell ist der Gesundheitszustand Privatsache, doch besteht in manchen Fällen eine Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers, zum Beispiel, wenn er eine ansteckende Krankheit hat und damit Kollegen oder Kunden in Gefahr bringen könnte. Oder ihm ist zum Zeitpunkt der Bewerbung bewusst ist, dass er aufgrund einer schweren Erkrankung die Tätigkeit gar nicht in vollem Maße ausüben kann. Dies muss er ungefragt preisgeben oder später mit einer Schadensersatzforderung rechnen.
Es gibt eine Reihe von Themen, die zur Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers gehören. So muss er etwa seine beruflichen Stationen wahrheitsgemäß mit Zeugnissen und Abschlüssen belegen können. Denn sonst kann der Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung aufgelöst sowie Schadensersatz gefordert werden. Auch, wenn ihm eine Haftstrafe droht, hat der Bewerber eine sogenannte Offenbarungspflicht.
Fazit: Wer sich bewirbt, sollte sich im Vorfeld informieren, welche Fragen er beantworten muss und was nicht, an welchen Stellen er sogar lügen darf – und welche Auskünfte er unbedingt geben sollte. Personaler haben wiederum genügend Spielraum, Fragen zu stellen und daraufhin ihre Bewerber einschätzen zu können. Es bedarf also keinerlei Details aus dem Privatleben. „Böse Überraschungen“ und Fehlbesetzungen gehören zum Restrisiko beim Recruiting.
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