Im Recruiting reicht es schon längst nicht mehr aus, Stellenanzeigen zu schalten und darauf zu hoffen, dass sich qualifizierte Talente bewerben. Erfolgreiche Human-Resources-Manager nutzen eine Vielzahl an Quellen und Tools, um aktiv Kontakt zu den so umkämpften Fachkräften aufzubauen. Eine zunehmend bedeutsame Rolle spielen Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Unternehmen können mit der Einführung eines solchen Systems ein aktives Empfehlungsnetzwerk innerhalb der Belegschaft etablieren, um Stellen schneller und passgenauer zu besetzen.
Bei einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm handelt es sich um Verfahren, über das Beschäftigte potentielle Arbeitnehmer empfehlen können. Diese stammen aus dem privaten Umfeld, von früheren Arbeitsplätzen oder aus frisch geknüpften Kontakten. Mit Hilfe des Mitarbeiterempfehlungsprogramms schwindet die Hemmschwelle: Man muss nicht mehr direkt Vorgesetzte ansprechen, um etwa einen Freund oder Bekannten anzupreisen, sondern es kann ohne Hürden erfolgen. Tatsächlich erhalten Angestellte in manchen Firmen bei erfolgreicher Vermittlung eine Prämie oder sonstige Incentives.
Eine Erhebung der Universität Bamberg hat ergeben, dass Mitarbeiterempfehlungen mittlerweile zum drittstärksten Recruiting-Kanal avanciert sind. In der Studie heißt es: „Von den Top-1.000-Unternehmen haben etwa vier von zehn ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm implementiert. In der IT-Branche sind es sechs von zehn Unternehmen.“
Von Mitarbeiterempfehlungen können Betriebe enorm profitieren. Zum Beispiel ergeben sich folgende Vorteile:
Verkürzte Time to Hire: Unternehmen erhalten Empfehlungen für potentielle Mitarbeiter quasi frei Haus und können dadurch den gesamten Prozess bis zur Einstellung der neuen Fachkraft abkürzen.
Cultural Fit: Die Unternehmenskultur spielt beim Recruiting eine wichtige Rolle. Mitarbeiter empfehlen eine ihnen bekannte Fachkraft, die ihrer Meinung nach gut in die Firma passt – und liegen dabei zumeist richtig.
Schnelleres Onboarding: Neuen Mitarbeitern wird während der Einarbeitungsphase häufig ein Pate oder „Buddy“ an die Seite gestellt. Diese Rolle kann derjenige übernehmen, der die Empfehlung ausgesprochen hat und bereits gut mit der neuen Fachkraft bekannt ist. Die Chance ist groß, dass sich diese schneller zurechtfinden und im Team ankommen.
Mitarbeiterbindung: Mitarbeiter, die um die Weiterempfehlung von Talenten gebeten werden, fühlen sich wertgeschätzt: Sie werden zu Botschaftern der „Employer Brand“ und dürfen aktiv mitgestalten.
Kostenersparnis: Wird ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm effizient und erfolgreich eingesetzt, müssen andere Recruiting-Kanäle weniger bespielt werden.
Allerdings birgt ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm auch Gefahren. Rekrutiert eine Firma vielfach aus dem Bekanntenkreis ihrer Belegschaft, kann es zu einem Verlust an Diversität kommen. Alter, soziale Schicht, kulturelles Umfeld, Interessen und Ansichten werden vermutlich denjenigen ähneln, welche die Empfehlenden vertreten. Dabei tut es Unternehmen gut, wenn ein Mix aus Jung und Alt, verschiedenen Geschlechtern, Ethnien und sozialen Hintergründen existiert. Von der Chancengleichheit ganz zu schweigen. Arbeitgeber, die Mitarbeiterempfehlungsprogramme einsetzen, sollten den Diversity-Aspekt also verstärkt im Auge behalten und bei der Besetzung ihrer Stellen unbedingt berücksichtigen.
Nicht zu vergessen beim Mitarbeiterempfehlungsprogramm: die Datenschutzproblematik. Schließlich werden personenbezogene Informationen weitergegeben und elektronisch verarbeitet – seien es Lebensläufe, Zeugnisse und natürlich Namen und Adressen. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sieht vor, dass von jeder Person eine Einwilligung eingeholt, deren Daten gespeichert und verarbeitet werden. Nach Abschluss des Prozesses sind diese Daten unverzüglich zu löschen. Unternehmen sollten beim Empfehlungsmanagement daher nicht auf bloße Excel-Tabellen auf dem Server setzen, sondern eine Softwarelösung in die Recruiting-Prozesse implementieren, die den Standards gerecht wird und die jeder Mitarbeiter regelkonform nutzen kann.
Abgesehen von speziellen Tools sollten Beschäftigte dazu motiviert werden, vakante Stellen auf ihren Social-Media-Kanälen zu teilen. Deren Reichweite ist nämlich nicht zu unterschätzen.
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