Eine Kündigung ist für beide Seiten – Arbeitgeber und Mitarbeiter – ein sehr unangenehmes, aber auch bedeutsames Ereignis. Ein Kündigungsgespräch sollte daher nach gewissen Regeln stattfinden.
Zunächst sind die Gründe für die Kündigung zu beachten. Erfolgt sie betriebsbedingt in Folge wirtschaftlicher Einbrüche des Unternehmens? Basiert sie auf dem Fehlverhalten des Mitarbeiters, etwa durch wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz? Stets muss zunächst der Betriebsrat zu der Sache gehört werden. Wenn dieser Zweifel an der Rechtmäßigkeit äußert, muss die geplante Kündigung juristisch geprüft werden. Denn nichts ist peinlicher für ein Unternehmen, wenn eine Kündigung aus rechtlichen Gründen nachträglich wieder zurückgenommen werden muss.
Der Mitarbeiter ist dann die Person, die vor dem Rest der Belegschaft von seiner Kündigung erfahren sollte, daher ist das Trennungsgespräch möglichst zügig zu führen, nachdem die Entscheidung gefallen ist. Es erfordert ein hohes Maß an Sachlichkeit, guter Vorbereitung sowie Empathie für die Gefühle und die Situation des Gekündigten.
Entlassene Mitarbeiter, die sich unfair behandelt fühlen und Wut und Enttäuschung empfinden, können tatsächlich ein gewisses Risiko für den Arbeitgeber darstellen. Sei es, indem er sich im Nachhinein bei den ehemaligen Kollegen auslässt und über seine negativen Erfahrungen mit dem Chef spricht. Oder er schädigt gar den Ruf der Firma bei Geschäftspartnern, Kunden oder warnt potentielle Bewerber auf Bewertungsportalen vor der Firma. Daher ist es ratsam, dem Angestellten im Kündigungsgespräch fair, klar und professionell zu begegnen. Das Gleiche gilt für den Mitarbeiter, dem gekündigt wird oder der selbst kündigt. Eine Trennung in gutem Einvernehmen ist auch für ihn wichtig, wenn es darum geht, ein gutes Zeugnis zu erhalten oder auch in Zukunft einmal um Referenzen bitten zu können. Eine Kündigung sollte ein sauberer Schnitt sein – für beide Seiten.
Ein Kündigungsgespräch folgt für gewöhnlich einer gewissen Dramaturgie – einem zielführenden Ablauf, der dem Gekündigten klar die Fakten kommuniziert, ihn aber auch emotional ein wenig „abholt“. Wird also ein Mitarbeiter gekündigt, so sollte das Kündigungsgespräch im Idealfall aus folgenden drei Phasen bestehen:
Ein Kündigungsgespräch ist ein emotional stark aufgeladenes Treffen, denn es geht immerhin um existentielle Fragen. Viele Vorgesetzte bieten ihrem gekündigten Angestellten ein Schriftstück an, das noch einmal die Kündigung und ihre Gründe zusammenfasst. Das kann hilfreich sein, wenn derjenige sehr aufgelöst ist oder sich in einem Schockzustand befindet und daher den Gesprächsinhalten nicht richtig folgen kann.
Nicht zu vergessen: Der Flurfunk ruht nie. Kaum ist ein Trennungsgespräch beendet, so wird wahrscheinlich bereits der eine oder andere Mitarbeiter davon erfahren haben. Umso wichtiger ist eine rasche Kommunikation gegenüber der Belegschaft, dass sich entschlossen wurde, den Kollegen gehen zu lassen. Ohne Details und ohne persönlich zu werden, versteht sich. Wie es mitgeteilt wird, kann auch in Abstimmung mit dem Gekündigten erfolgen, etwa, wenn es um eine für beide Seiten akzeptable Formulierung geht.
Klarheit ist auch für denjenigen, der kündigt, eine wichtige Maxime. Spielen äußere Faktoren, wie etwa ein Umzug, eine Rolle und war man in seinem Job eigentlich immer sehr zufrieden? Dann fühlt sich das Gespräch sicher anders an, als wenn die Entscheidung auf Frust, mangelnden Weiterentwicklungsmöglichkeiten oder zu wenig Wertschätzung basiert. Die Gründe sollten nachvollziehbar bleiben und nicht widerlegbar sein. Auch ist das Timing einer Kündigung gut zu überlegen. Grundsätzlich ist ein Kündigungsgespräch eine ernste Angelegenheit. Absolute Sachlichkeit, Ruhe und Wertschätzung für das Gegenüber sind gefragt. Reagiert der Chef mit Wut oder provozierenden Bemerkungen, muss der Kündigende konzentriert bei der Sache bleiben. Grundsätzlich hat normalerweise keine der Parteien Interesse daran, ein Kündigungsgespräch eskalieren zu lassen. Selbst dann, wenn man nicht im Guten auseinandergeht.
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