Eine betriebsbedingte Kündigung kann dann erfolgen, wenn ein Arbeitgeber aus unternehmerischen Gründen nicht mehr in der Lage ist, einen Arbeitnehmer zu beschäftigen. Gemäß dem Kündigungsschutzgesetz darf sie jedoch nur ausgesprochen werden, wenn der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Angestellte in dem bisherigen Aufgabenbereich dauerhaft entfällt und auch nicht die Möglichkeit auf Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Posten besteht.
Bestimmte soziale Kriterien, Sozialauswahl genannt, werden bei der Entscheidung berücksichtigt. Ihre Einhaltung muss gegebenenfalls auch vor Gericht belegt werden. Dazu zählen:
So gibt es Mitarbeiter, die schutzbedürftiger als andere sind: Eine 50-jährige alleinerziehende Mutter, die bereits seit 15 Jahren im Unternehmen tätig ist, wird wahrscheinlich weniger in Betracht gezogen als ein Berufsanfänger ohne Kinder, der noch nicht lange der Firma angehört.
Generell ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Mitarbeiter auf dessen Wunsch Auskunft darüber zu geben, was zu seiner Wahl geführt hat. Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen, so muss dieser vor der Kündigung angehört werden, sonst ist sie unwirksam.
Es gilt die Kündigungsfrist der ordentlichen Kündigung: Innerhalb der ersten zwei Jahre Betriebszugehörigkeit besteht etwa eine Kündigungsfrist von vier Wochen. Ist der Mitarbeiter seit fünf bis acht Jahren bei der Firma angestellt, beträgt die Frist zwei Monate, bei 15 bis 20 Jahren sechs und bei mehr als 20 Jahren sieben Monate.
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine unternehmerische Entscheidung, die auf innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen beruhen muss.
Beispiele für innerbetriebliche Gründe sind:
Beispiele für außerbetriebliche Gründe sind:
In der arbeitsgerichtlichen Praxis spielen außerbetriebliche Gründe keine tragende Rolle, da sie zumeist lediglich die Ursache für die genannten innerbetrieblichen Gründe darstellen. Das heißt, dass etwa wirtschaftliche Krisen und Engpässe bestimmte innerbetriebliche Umstrukturierungen erst nötig machen und somit zum Abbau von Arbeitsplätzen führen.
Um eine betriebsbedingte Kündigung durchführen zu dürfen, ist eine Firma zu sehr präzisen Begründungen verpflichtet. Nur „drohende Umsatzeinbußen“ anzugeben reicht nicht aus, sondern der Gesetzgeber fordert die Darlegung aller Faktoren, die solch eine Maßnahme rechtfertigen. Diese müssen vor allem nachvollziehbar und nicht unbedingt betriebswirtschaftlich sinnvoll sein. Das Unternehmen muss sich also nicht in einer Krise befinden – eine plausible Begründung für die geplante Veränderung reicht aus. Auch konsequentes Handeln ist gefordert: Wurde eine Person betriebsbedingt gekündigt, darf deren Posten nicht kurz darauf mit einem neuen Mitarbeiter besetzt werden.
Nicht selten kommt es zu Kündigungsklagen, die ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen einreichen muss. Sie dienen dazu, im Unternehmen beschäftigt bleiben zu können oder auch der Erstreitung einer Abfindung. Kommt es zum Gerichtsprozess, ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Entscheidung detailliert mit Fakten und Zahlen zu untermauern, welche die Notwendigkeit der Einsparungen belegen. Gegebenenfalls muss das Unternehmen genau aufzeigen, wie und mit welchem Personalbedarf Aufgaben künftig erledigt werden sollen. Die Sozialauswahl wird offengelegt, ebenso wie die Begründung dafür, warum der betroffene Mitarbeiter nicht woanders im Betrieb eingesetzt werden kann. Auch die oben beschriebene Sozialauswahl ist nachzuweisen: Wurden die sozialen Kriterien nicht oder nur unzureichend berücksichtigt, ist die Kündigung sozialwidrig und damit unwirksam.
Häufig werden betriebsbedingt gekündigten Angestellten auch Abfindungen angeboten, wenn diese von einer Klage absehen. Auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können Abfindungsklauseln enthalten. Sieht der Sozialplan eine Abfindung vor, muss sie ebenfalls entrichtet werden. Die Höhe der Abfindung beträgt gewöhnlich 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, doch ist sie häufig verhandelbar.
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