Ein Aufhebungsvertrag bezeichnet die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einverständnis von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Damit er zustande kommt, ist die Zustimmung beider Vertragsparteien erforderlich – anders als bei der Kündigung, die einseitig ausgesprochen wird. Zwar kann der Aufhebungsvertrag recht frei gestaltet werden, doch sollte er bestimmte formelle Voraussetzungen erfüllen, damit er rechtskräftig ist. So muss er zunächst einmal immer schriftlich erstellt werden, das heißt, keinesfalls per E-Mail oder Fax. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber müssen das Dokument unterschreiben, wobei Letzteren auch ein Mitarbeiter der Personalabteilung oder ein Prokurist vertreten kann.
Folgende Aspekte sollten schriftlich vereinbart werden:
Ein Aufhebungsvertrag kann eine optimale und gütliche Lösung für die Beteiligten darstellen. Häufig wird in dem Schriftstück auch eine Abfindung geregelt, obwohl der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat. Die angebotene Zahlung soll oftmals als Anreiz dienen, den Mitarbeiter zum Unterzeichnen zu bewegen. Die Höhe orientiert sich an der gesetzlichen Regelung zur Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung: ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr Betriebszugehörigkeit. Doch in vielen Fällen besteht Verhandlungsspielraum und Arbeitgeber zeigen sich großzügig bei der Abfindung, um einen Rechtsstreit zu vermeiden. Daher empfiehlt es sich, der Summe nicht gleich zuzustimmen, sondern das Angebot erst einmal zu überdenken.
Generell sind das Für und Wider eines Aufhebungsvertrags gründlich zu erwägen, am besten mit Hilfe einer Rechtsberatung. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann den Vertrag Klausel für Klausel durchgehen und auch die persönlichen Vor- und Nachteile mit einem erörtern.
Vorteile eines Aufhebungsvertrags können sein:
Nachteile können sein:
Gerade die obengenannte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld sollte unbedingt bedacht werden. Denn dort gilt der Grundsatz: Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt, denn schließlich hätte er den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben müssen. Dabei werden weder die Umstände betrachtet, noch, von wem die Initiative für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen ist. Eine Sperrzeit wird nur dann nicht auferlegt, wenn ein Aufhebungsvertrag mit wichtigem Grund vorliegt. Ein Beispiel dafür ist, wenn man ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hätte. Dies muss aber im Vertrag auch erwähnt werden, etwa im Wortlaut: „Der Abschluss dieses Aufhebungsvertrags erfolgt zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung.“ Es ist ratsam, das Schriftstück vor der Unterzeichnung der Agentur für Arbeit vorzulegen, um herauszufinden, ob eine Formulierung akzeptiert werden würde. Ist das nicht der Fall, kann sie noch in Absprache mit dem Arbeitgeber geändert werden. Natürlich spielt auch die Höhe einer Abfindung eine Rolle, und der Betroffene sollte ausrechnen, wie er in welchem Fall finanziell dastehen würde.
Die Abfindungssumme ist zudem steuerrechtlich nicht unwesentlich. So kann es passieren, dass der scheidende Mitarbeiter nach Erhalt der Zahlung in eine höhere Steuerprogression gerät. Das heißt, dass die Zahlung auf den Jahresbruttoverdienst geschlagen wird und derjenige dadurch in die Stufe des nächsthöheren Steuersatzes rutscht. In bestimmten Fällen greift jedoch die sogenannte Fünftelregelung, nach der für Abfindungszahlungen ein ermäßigter Steuersatz gilt. Gerechnet wird dann so, als hätte die Person über fünf Jahre verteilt jeweils ein Fünftel der Abfindungszahlung erhalten – und das jährliche zu versteuernde Einkommen vermindert sich. Von der Fünftelregelung profitieren jedoch nur ledige Beschäftigte, die unter 52.882 Euro im Jahr verdienen sowie Verheiratete, die unter 105.764 Euro Jahreseinkommen erhalten: Wer darüber liegt, für den gilt nämlich ohnehin der Höchststeuersatz. Wer für die Fünftelregelung infrage kommt, muss beim Finanzamt einen entsprechenden Antrag stellen.
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