Jeder Arbeitnehmer, der eine Position verlässt, hat Anspruch auf ein Zeugnis. Dies wird im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 630 geregelt. Innerhalb von zwei bis drei Wochen nach Beschäftigungsende muss ein wahrheitsgemäßes Arbeitszeugnis ausgestellt worden sein. Hat der Mitarbeiter keine Beurteilung erhalten, kann er diese einklagen.
Bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses gibt es eine Reihe von formalen Bedingungen, die eingehalten werden müssen, etwa deren Aussehen und Aufbau sowie wer als Verfasser überhaupt befugt ist. Zudem wird eine ganz bestimmte Sprache verwendet: Die Formulierungen folgen einem Code.
Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass ein Arbeitszeugnis stets schriftlich auf Papier ausgefertigt werden muss und für den Ausdruck das Firmenbriefpapier verwendet werden sollte. Der Inhalt ist wie folgt vorgeschrieben:
Die Aufgabe, das Zeugnis zu schreiben, wird vom Arbeitgeber häufig an den direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters delegiert. In größeren Unternehmen stellt es oft die Personalabteilung aus. Unterschreibt der Arbeitgeber nicht selbst, muss der Verfasser das Vertretungsverhältnis sowie seine Funktion angeben. Eine Voraussetzung ist, dass die Person qualifiziert ist – es muss sich um einen Vorgesetzten handeln, nicht einen gleichgestellten Kollegen.
Das, was scheidende Mitarbeiter am meisten umtreibt, ist die Frage, was im Arbeitszeugnis steht und wie die Bewertung des Arbeitgebers ausfällt. Denn bei der Bewerbung auf einen neuen Job kann der Inhalt des Zeugnisses durchaus eine Rolle spielen. Bekanntermaßen wird hier eine Art Zeugnissprache verwendet, die einem Benotungsprinzip folgt. An folgenden Formulierungen kann man sich orientieren:
Doch gibt es auch sehr viel subtilere Formulierungen, die nicht jedem auf den ersten Blick ersichtlich sind. Und nicht alles, was gut klingt, ist auch gut gemeint. Beispiele dafür sind:
Die Verklausulierungen haben einen Grund: Direkt negativ dürfen Zeugnisse in Deutschland nicht sein, sondern müssen stets „wohlwollend“ verfasst werden. Ihre Botschaften dürfen Arbeitgeber jedoch durch Codes, wie in den obigen Beispielen, trotzdem vermitteln. So kann es passieren, dass der scheidende Mitarbeiter über gut klingende Formulierungen hinwegsieht und sich mit einem vermeintlich hervorragenden Zeugnis woanders bewirbt. Wem der Jargon nicht geläufig ist, sollte die Beurteilung daher lieber vorher von einem Arbeitsrechtler überprüfen lassen.
Gibt es tatsächlich Formulierungen, mit denen man nicht einverstanden ist, ist es ratsam, den Arbeitgeber um eine Änderung oder Streichung zu bitten. Ist dieser nicht willig, über das Zeugnis zu verhandeln oder bei offensichtlichen Fehlangaben einzulenken, kann der Anwalt mit einem Schreiben intervenieren. Häufig reicht das schon aus, um den Arbeitgeber zum Einlenken zu bewegen. Ansonsten kann man klagen – muss allerdings eine genaue Vorstellung davon haben, wie eine Korrektur des Zeugnisses formuliert werden soll und warum sich die Worte des Arbeitgebers nachteilig auf das berufliche Fortkommen auswirken könnten. Die Beweislast liegt hier beim Kläger.
Auch, wenn die Auflistung der Tätigkeiten fehlerhaft ist oder Lücken aufweist, muss belegt werden, dass man diese ausgeübt hat.
Auf nette Schlusssätze besteht übrigens kein Anspruch: Das Bundesarbeitsgericht entschied 2012, dass diese eine „persönliche Empfindung des Arbeitgebers“ widerspiegeln. Die Schlussformel eines Arbeitszeugnisses sagt jedoch viel darüber aus, ob man im Guten gegangen ist oder eben nicht. Im besten Fall wird darin das Bedauern darüber ausgedrückt, dass der Mitarbeiter die Firma verlässt. Dann wird sich für die geleisteten Dienste bedankt, und zu guter Letzt werden gute Wünsche für die berufliche und private Zukunft ausgesprochen. Der Zusatz „weiterhin viel Erfolg“ ist ein Tüpfelchen auf dem i und macht einen guten Eindruck.
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