Die Paragraphen 6-18 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind Grundlagen im Arbeitsrecht, die für Arbeitgeber in der Privatwirtschaft gegenüber Arbeitnehmern und Auszubildenden sowie Stellenbewerbern gelten. Das AGG sagt aus, dass niemand Nachteile erleiden darf aufgrund
Verstoßen Arbeitgeber gegen das AGG, das auch Antidiskriminierungsgesetz genannt wird, so haben betroffene Personen die Möglichkeit, Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber und Vorgesetzte, aber auch gegen Kollegen geltend zu machen.
Diskriminierung ist die Benachteiligung einzelner Personen oder Personengruppen aufgrund bestimmter Faktoren und Merkmale. Laut Umfragen wurde jeder dritte Arbeitnehmer schon einmal Opfer von Diskriminierung oder Zeuge von Benachteiligungen anderer.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz unterscheidet zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung. Ein Beispiel für eine mittelbare Diskriminierung wäre, wenn etwa bei einer Stellenausschreibung pauschal alle ausländischen Bewerber ausgeschlossen werden mit der Begründung, dass explizit ein deutscher Muttersprachler für den Job gesucht wird. Da aber die Herkunft oder der Name nichts über die Deutschkenntnisse eines Kandidaten aussagen, kann dies laut AGG als Diskriminierung ausgelegt werden.
In die Kategorie der unmittelbaren Diskriminierung fallen laut Gesetz direkte Benachteiligungen einer oder mehrerer Personen. So sind beispielsweise Sperrhinweise in Bewerbungsprozessen illegal, wie „Bitte grundsätzlich keine Bewerber aus dem Land/mit der Religion einstellen“ versehen sind.
Neben Diskriminierung regelt das AGG auch die Kategorien Belästigung beziehungsweise Sexuelle Belästigung.
Generell ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, in seinen Stellenausschreibungen, in Verträgen und im Arbeitsalltag nicht gegen die im AGG festgehaltenen Grundsätze zu verstoßen. Es spielt dabei keine Rolle, ob die Benachteiligungen von Personen absichtlich oder unabsichtlich geschehen sind. Eine Absicherung bietet die Prüfung offizieller Dokumente und Anweisungen durch einen Rechtsanwalt. Das Gleichbehandlungsgesetz schreibt vor, dass der gesamtes Bewerbungsprozess diskriminierungsfrei ist. Dazu gehört beispielsweise, dass manche Themen im Vorstellungsgespräch nicht angesprochen werden dürfen. Für Personaler ist es unzulässig, Fragen zu den folgenden Bereichen zu stellen:
Ist eine Bewerberin schwanger, muss sie dazu keine Auskunft geben und darf per Gesetz nicht danach gefragt werden.
Während ein Arbeitgeber auf seine eigenen Handlungen achten muss, trägt er auch für seine Mitarbeiter Rechnung, die ebenfalls nicht gegen das Gleichbehandlungsgesetz verstoßen dürfen. Daher wird eine Person oder auch eine ganze Abteilung benannt, für die Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu sorgen und als Beschwerdestelle zu fungieren. Erfährt der Arbeitgeber von einer Benachteiligung, muss er sofort handeln, zunächst durch Gespräche und als weitere Schritte eine Abmahnung, Versetzung oder auch die Kündigung der betreffenden Person oder Personen.
Ist ein erheblicher psychischer Schaden durch Diskriminierung oder Belästigung entstanden, sieht Paragraph14 des AGG vor, dass unter Umständen ein Leistungsverweigerungsrecht besteht. Dies bedeutet in der Praxis, dass Betroffene so lange ohne Lohnverzicht von ihrer Arbeit fernbleiben dürfen, bis der Arbeitgeber Abhilfe durch geeignete Maßnahmen geschaffen hat. Die Bewertung eines solchen Falles muss jedoch zuvor durch ein Gericht erfolgen.
Auch, wenn ein materieller Schaden entstanden ist, muss der Arbeitgeber gegebenenfalls zahlen: Wird zum Beispiel eine Frau aufgrund einer Schwangerschaft nicht auf eine für sie bereits vorgesehene Position befördert, handelt es sich um eine gesetzlich verbotene unmittelbare Diskriminierung aus geschlechtsbezogenen Gründen. Sie hat also ein Anrecht auf die Differenz in der Vergütung der bisherigen Stelle und der Aufstiegsposition.
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