Eine Abmahnung dient als Warnung an Arbeitnehmer*innen und als Aufforderung zur einer bestimmten Verhaltensänderung. Umgangssprachlich wird oft der Vergleich mit der „gelben Karte“ im Fußball herangezogen. Sie ist neben der Kündigung die bekannteste arbeitsrechtliche Unmutsäußerung.
Bevor es zu dem drastischen Schritt einer verhaltens- oder leistungsbedingten Kündigung kommt, muss zunächst eine Abmahnung erteilt werden. Doch in manchen Fällen gilt sie als entbehrlich, das heißt, der Arbeitgeber kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung aussprechen. Das geschieht zumeist in folgenden Fällen:
Eine Abmahnung hat verschiedene Funktionen: die Dokumentationsfunktion, die Hinweisfunktion sowie die Warn- und Androhungsfunktion. Diese lassen sich wie folgt erklären:
Die Bedeutung der Abmahnung ist sehr individuell: Sie kann zum Ziel haben, eine Veränderung herbeizuführen, die tatsächlich das Arbeitsverhältnis verbessert. Oder sie ist eine Vorbereitung für eine verhaltensbedingte Kündigung bei einem ähnlichen Pflichtverstoß.
Eine Abmahnung kann nicht nach Belieben erteilt werden bei einem geringfügigen Fehlverhalten oder einer Schusseligkeit. Solch eine Abmahnung ist nicht zulässig und kann angefochten werden. Jeder Fall ist individuell und wird auch so behandelt. Es gibt Abmahnungsgründe, die stets als zulässig gewertet werden und sich nicht anfechten lassen. Einige Beispiele:
Hinzu kommt noch eine Reihe anderer Vergehen, wie etwa Krankfeiern, ständiges Zuspätkommen, Mobbing oder Arbeitsverweigerung.
Was den Inhalt betrifft, gibt es gewisse Bestimmungen. Die Abmahnung darf etwa nicht pauschal formuliert sein, sondern muss das Fehlverhalten des Beschäftigten konkret benennen sowie die Vertragsklausel oder die Vorschrift, gegen die verstoßen wurde. Nur so ist sie rechtens. Folgende Bestandteile muss die Abmahnung aufweisen:
Abmahnungen sind eine rechtliche Grauzone. Vor allem um die Frage, wie viele Abmahnungen erteilt werden müssen, bevor es zur Kündigung kommt, ranken sich Mythen. Weit verbreitet ist die Annahme, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer drei Mal abmahnen muss, eher er ihm kündigt. Tatsächlich wird das nicht selten so gehandhabt, der Arbeitgeber ist jedoch nicht dazu verpflichtet. Es gibt nämlich gesetzliche Regelungen, wie oft abgemahnt werden muss. Bei schweren Pflichtverletzungen kann bereits eine einzige Abmahnung ausreichen, bei leichten muss grundsätzlich mehrmals abgemahnt werden. Die Dauer der Wirksamkeit einer Abmahnung hängt ebenfalls von der Schwere des Fehlverhaltens der betreffenden Person ab. Erfolgt sie, weil der Angestellte wiederholt einige Minuten zu spät gekommen ist, bleibt sie gewöhnlich nur zwei Jahre lang wirksam. Bei schwereren Vergehen, wie etwa Verstößen gegen ein betriebliches Alkoholverbot, bleibt die Abmahnung länger in der Personalakte. Wichtig ist, dass der Mitarbeiter den gleichen Fehler nicht noch einmal macht. Sonst riskiert er tatsächlich seine Entlassung.
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